Accept afklarer spørgsmålet om medlemskab og rolle. Og har en helt afgørende betydning for deltagelse og trivsel i teamet.
For at skabe helheden i teamet, må teamet acceptere at alle mennesker er forskellige, har forskellige reaktionsmønstre, måder at sige ting på, handle på, samt tro på at alle har vigtige grunde for at handle og være som de er. Og i mindst mulig grad fordømmer eller retfærdiggøre disse væremåder, men udforske og opleve dem som de er.
Når denne udforskning bliver en integreret del af handlingen, vil teamets deltagere opleve en reduktion i frygt og mistillid, have lett for at udtrykke følelser og konflikt, acceptere “idiotisk” opførsel, og opnå en stor følelse af personlig tilstrækkelighed, og høj selvtillid til gruppens evner og formående. – øge teamet’s effektivitet.
Modsat kan teamet undgå at acceptere medlemmerne som hele mennesker, men kun acceptere og retfærdiggøre enkelte egenskaber, handlemåder og reaktionsmønstre. Herved får man et stort behov for at beskytte sig mod “negative” og “uhensigtsmæssige” handlemåder og reaktioner. Dette vil ofte føre til frygt og mistillid, facade produktion samt manglende accept af sig selv, og derfor også af andre. Team medlemmerne skjuler sin personlighed (Identitet), og får angst for at tage initiativ. Teamet vil ikke udnytte alle ressourcer, og det bliver en manglende effektivitet i gruppen.
Accept omhandler medlemskabs regulering, og er det element som har størst betydning for en effektiv gruppe. Der findes mange metoder og systemer til udvikling af en god medlemskabsregulering, og det er ofte en løbende proces som kan startes og vedligeholdes ved hjælp af en teambuilding proces.
— En deltagende struktur
Her i informationssamfundet, er data flow et højaktuelt begreb at beskæftige sig med, det handler både om informationsstrømmene og kvaliteten i de data som bliver sendt rundt.
Evnen til at tage beslutninger er fuldstændig afhængig af data flowet. Gode beslutninger kræver at man have et så solidt beslutningsgrundlag som mulig, det får man ved at have et godt informationsflow. det bevirker også at man kan tage hurtige beslutninger.
Spørgsmål som opstår i forbindelse med Data flow er: Hvordan er informationsniveauet i gruppen? Får alle alt at vide, eller er der nogen som bliver “kørt” udenom? Bliver alle hørt, hvordan sorterer og formidler vi information, og hvor hurtigt går det? osv.
Hvilken kvalitet har dataene, og hvor stor relevans har de til teamet’s opgave, værdier, mål og identitet? Hvilke formelle og uformelle regler findes der? Hvad er de forskellige medlemmer meninger og holdninger til for de beslutninger som er taget? Hvordan de ser tingene, deres holdninger og meninger.
Når Data Flowet fungerer dårlig i en gruppe finder man smutveje, bagtaler andre. lyver og er uærlig, man holder tilbage oplysninger, benægte følelser, flattere andre, snakke meget høflig, eller er optaget af ikke at såre andre.
Når Dataflovet er positivt afklaret, er kommunikation fri og åben, informationer er frit for alle, og alle kan udtrykke sin mening. Ekspertressourcer flyder frit ind og ud af gruppen, og benyttes for at løse problemer. Konflikter ærkendes, bliver behandlet og brugt i problemløsningen og kreativ handling. Tilbagemelding bliver brugt til modificering af mål og beslutningstagning. Aktiviteter bliver relateret til målene.
Klare, akzeptierte und konkrete Ziele sind für die Produktivität eines Teams von zentraler Bedeutung.
Mange føler ofte at målene er givet på forhånd, og af andre. Det fører ofte til at man ikke er særlig engageret og ansvarsfuld i forhold til målet. Når det er tilfælde, får man ofte andre mål, som at arbejde for at tjene penge, “vi gør det for at få det overstået” eller være “gode medarbejdere” og mange ressourcer spildes, fordi sådanne mål ikke giver den samme energi som mål der vokser frem gennem et samarbejde.
Forestil dig et fodboldhold lige før af spark, alle spillerne har samme slut mål, – at vinde kampen Men når kampen starter, begynder de at løbe i hver sin retning. Sådan fungerer det også i mange virksomheder. Alle vil have vækst og markedsandele, men når vi skal gennem den proces som skal nå til målet, er vi forvirrede. Årsagen kan være at vi ikke har opstillet proces målene, at målene er uklare og medarbejderne ikke har forstået eller accepteret målene.
For at teamet skal være produktivt, må man gennemgå en målformulerings proces. Hvor gruppen løser spørgsmålet som: hvad vil vi arbejde mod? Hvordan kan vi arbejde sammen mod mål og visioner?
Ud af måloptagetheden kommer spørgsmålet om produktivitet.
Hvad er produktivitet for os? Hvem producerer godt humør? Hvordan kan vi være kreativ, vokse og lære? Hvilke egenskaber og evner fordrer den opgave vi skal i gang med nu?
En negativ målformulerings proces kan føre til apati, flygt, tilbagetrækkes. Modstand passiv eller aktiv. Øgende medløb og status behov. Lav kommittent, Man bruger energi på overtalelse, råd, “hjælpe” eller forandre andre.
En positiv målformulerings proces vil give team medlemmerne muligheder for at integrere sine personlige mål med gruppens fælles mål. Løse problemet med formål og produktivitet. Team medlemmerne viser formålsfuld, kreativt arbejde og produktivitet. Konflikter er reduceres til et minimum. Mål er eksplicitte, verbale og ændres eftersom opgaven bliver løst. Et optimalt antal af gruppedeltagere er aktive. Individet er frit til at forlade gruppen, mennesker lærer, vokser og ændres – målene nås, resultater skabes.
Kontrol i et team har to ansigter.
Problemet med kontrol vokser ofte til organisering. Hvordan kan vi organisere os for at have kontrollen. Det første kontrolproblem forsvinder når data flowet og accept elementerne er løst positivt. Når medlemmerne har oparbejdet tillid og accept i teamet bliver problemet ret lille.
Den kontrol som omhandler produktivitet bliver ved en positiv afklaring, i varetaget af “alle” at teamets medlemmer, og korrigering foregår løbende.
Uløste kontrol element giver symptomer som rådgivning, debat, argumentering, konstruerede konflikter, magtkampe, manipulerings strategier, leder skabte kontrolsystemer. Klikdannelse, ofte latent eller bevidst maskeret. Bekymringer mht. lederskabet, formelle job beskrivelser og organisatorisk positionering.
Positiv afklaring af kontrol viser sig ved at: legitim indflydelse er let gennemførlig, magt strukturen er åben og manøvrerbar, og den ændres ved ekspertafhængighed, problemets natur, og situation. Organiseringen er spontan og opstår i forhold til problemet, organisationen ændres let og det er fælles skabte kontrolsystemer.
Maksimalt flow af kommunikation, minimum af formel rapportering og kanalisering af problemer.
– En deltagende struktur.
