Konflikt typer
Mål/interesse konflikter
Modstridende mål eller interesser.
Sagskonflikt
Fælles mål, men man er uenig om hvorledes målet skal nås.
Formel konflikt
Uenighed opstår, omkring fortolkningen af regler og deres overholdelse .
Person konflikter
Personlig antipati, ofte fordi modpartens handlinger og væremåde “ligner” på gamle negative oplevelser, ofte fra barndommen.
Pseudo konflikt
Uoverensstemmelser som beror på en misforståelse, eksempelvis som følge af Alanglende viden eller information.
Konflikt kan bruges til
■ Afdække behovet for at diskutere gensidige relationer.
■ Få dig til at forstå, hvad du værdsetter ved andre.
■ Skabe et dybere venskab. Skabe fælles identitet.
■ Udvikle sociale færdigheder og gøre kommunikation lettere.
■ Skabe forandringer.
■ Skabe energi til at behandlet problemer, øger involvering og deltagelse.
■ Være interessante og dermed stimulere indlæringen.
■ Være sjove når de ikke tages for alvorlig. Skabe kreativitet.
■ Skabe en mere omhyggelig beslutningsproces. Bringe forskellige sider af sagen op til overfladen.
■ Øge evnen til at tænke og skabe et differensieret syn på tingene.
■ Hjælpe organisationer til at komme af med, følelsesmæssigt affald og skabe såvel organisatorisk, professionel som personlig vækst.
Strategier i konflikt situationer.
Fælles løsning
Karakteriseret ved at parterne bidrager og bakker løsningen op.
Kompromis
Karakteriseret ved delvis målopfyldelse for begge parter og dermed problematisk tilfredshed.
Ensidig afgørelse
En løsning vælges ved dominans og modsvarende accept hos den anden part.
Ophævelse, fjernelse
Modsætningsforholdet forsvinder/reduceres ved Ændring af mål og præferencer eller tilkomst af nye mål og løsninger.
Handel
Flere forhold/sager afgøres sammen, og ulemper ved en sag opvejes af opnåede fordele ved andre sager. Studehandel.
Lukning
Uenighed hindres i at udfolde sig ved at parterne adskilles.
En konflikt i et team er positiv, når man bagefter kan sige om den, at den:
Skaber styrkede relationer mellem teamets medlemmer.
Skabe tillid og styrkede venskaber. Såvel som den anden person er tilfreds med resultatet af konflikten.
Skabe tilfredshed bagefter. Såvel du som den anden person føler jer bedre tilpas sammen og med jeres job bagefter.
Skaber bedre forståelse for hinanden som personer, og større accept af forskelligheden.
Skaber øget evne til at håndtere konflikter.
Personlig konflikt stil
Vi har alle vores adfærdsmønstre i konflikt situationer:
Vi kan fastholde vores grundlæggende rettigheder, uden at respektere andres.
Vi kan fastholde andres rettigheder uden at fastholde vore egne
Vi kan fastholde egne rettigheder og samtidig respektere andres.
Disse stil typer fører ofte til at det i konflikter ofte opstår beskyttende cirkler, ofte ud fra den konflikt stil man har.
Og de tager form som:
kontrol/kontrol
Kontrol/ligegyldighed
Kontrol Føjelighed
Ligegyldighed/ligegyldighed
God konfliktløsning kan kun opstå hvis man indtager en udforskende tilgang til konflikten.
Vil kontrollere udfaldet, vil vinde.
Forsøger på at forandre modparten ved misbilligelse, skyld eller frygt.
Er konfronterende og aggressiv.
Man opgiver sig selv af frygt for konflikt eller misbilligelse.
Undgår konfrontationer, ignorerer eller viger udenom uenigheder, konfliktsky.
Samarbejder selv om det sker på bekostning af egne mål.
Mener at konflikt ikke er værd at spilde tid på.
Trækker sig tilbage både fysisk og psykisk. kan ikke se formål i disharmoni.
Ønsker at beskytte egne følelser og angst.
Ingen person eller ide er perfekt, der findes mange måder at gøre noget på.
Begge parters behov er legitime og vigtige.
Stor respekt for den indbyrdes opbakning, indstillet på udforskning og samarbejde.
